2008年1月19日 星期六

友誼的收放之間,如何拿捏?

可能也是隨著年紀,朋友越來越多(光是Gmail上的Contacts就差不多2000人)。但其實有很多的朋友的分離其實是來不及忠懇地說聲再見。這些不管是在學校、教會、軍旅、工作或生活上所熟悉的好朋友們,不管相處時間的長短、友誼關係的深淺、感情交情的好壞,總是有那麼一段值得的回億和我的生命相重疊。不論這些"階段"的後來有沒有很正式地說再見,但那美好的時光總是在我們彼此心理,如果你願意,不妨如這篇文匿名地留個美好的回憶,期待再相逢!!

收放之間如何拿捏

文 / 郭守軒(莊周企業管理顧問公司顧問,網址:http://www.erc.com.tw)

身為人力資源從業人員,一定都有這樣的經驗:當初費盡心力為公司招募到的好人才,突然間說要離職,讓身您瞠目結舌,心情久久不能平復……

離職管理的開始,先看對象

在實務上,員工離職的處理,大致上分為兩種類型;對於職位較低、取代性高,且平常就不太認真工作的員工,這類人員遞出辭呈,人資部門建議應採取「速審速決」的策略,「除之而後快」。這類員工通常不會對公司、人資部門造成太大的困擾,這種職位的離職他去,是良性的「更替」現象,不需強留,只要按照工作流程,交接清楚,即可馬上放人。

但是相反的,對於位居公司關鍵職位、掌握公司關鍵技術、營業秘密,或是個人發展潛力佳、屬於優秀人才型的員工遞出辭呈,人資部門就要開始傷透腦筋,如何留住這類人才,抑或是該員工辭意已堅,無力挽回時,人資部門應該採用什麼樣的策略,讓這類員工離開對公司可能的傷害降到最低,才能顯示出人力資源管理的價值。

離職最後一天面談,發掘離職原因

面對公司人才提出離職,人資部門第一時間都會透過「離職面談」,希望了解離職的真正原因、意向強度,看是否能藉由「溫情攻勢」,留住公司的關鍵人才。

但根據以往實務上的經驗,員工鐵了心提出離職,通常是經過長時間的思考與煎熬,加上部分公司內部的推力(例如薪資福利、主管風格)催化,因此當員工提出辭職申請時,往往已經是難以挽回的頹勢,再多的溫情攻勢,也很難在一時之間將人才留住。

離職面談的時間安排相當重要,在離職當天進行面談,因為員工仍需要配合公司的離職流程,以及仍有面對主管的人情壓力,面談的結論有可能都屬於「充滿理性與禮貌的社會期待答覆」,對公司未來的留人改善並無太大助益。因此專業的人資人員會在離職當天進行面談,在沒有主管壓力下暢所欲言,反而能從離職員工口中獲得更多有效的訊息。

「離職問卷」多採用開放題,找出人才流失的根源

有些公司的人力資源部門採用更友善的離職調查,他們會在員工離職當天交給員工一個回郵信封,裡面裝著不具名的離職面談問卷,請離職員工在離開後,覺得時機成熟後協助填寫這份問卷,這樣的作法可讓員工有被重視的感受,同時所填寫的問卷內容也較具建設性與參考性。

通常會建議離職問卷內容包括開放性的問題,例如:你決定離開本公司的因素為何?哪一項因素的改變可能會讓你改變想法,願意再留下來?你認為公司在哪些措施方面可以改善,可能會產生哪些不一樣的結果呢?透過這樣的設計,才能真正發掘人才流失的主因,持續改善,人資部門才不會疲於奔命於人員招募與離職流程的惡性循環當中。

回任機制:舊人比新人更熟悉企業文化

越來越多的企業開始思考對於離職員工回任的機制,畢竟這批曾經在公司內付出過心力的人,比起陌生新進的員工,在工作上能快速上手,比新進人員更容易認同企業文化;也因此,人力資源部門也開始進行離職後的關鍵人才庫管理的工作,人力資源部門對於重要的關鍵人才離職後的追蹤聯繫,就成為回任機制的開始,

一家國際知名入口網站的人力資源部門曾經表示,對於關鍵人才的回任,他們張開雙手歡迎,因為當他出去走了一圈之後,才會知道這家公司所提供給他們的,是無可取代的成就與價值,但回任前提是,他必須仍然是個公司所需的人才。

轉載自 Yes123求職網

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