可能也是隨著年紀，朋友越來越多(光是Gmail上的Contacts就差不多2000人)。但其實有很多的朋友的分離其實是來不及忠懇地說聲再見。這些不管是在學校、教會、軍旅、工作或生活上所熟悉的好朋友們，不管相處時間的長短、友誼關係的深淺、感情交情的好壞，總是有那麼一段值得的回億和我的生命相重疊。不論這些"階段"的後來有沒有很正式地說再見，但那美好的時光總是在我們彼此心理，如果你願意，不妨如這篇文匿名地留個美好的回憶，期待再相逢!!
收放之間如何拿捏
文 / 郭守軒（莊周企業管理顧問公司顧問，網址：http://www.erc.com.tw）
身為人力資源從業人員，一定都有這樣的經驗：當初費盡心力為公司招募到的好人才，突然間說要離職，讓身您瞠目結舌，心情久久不能平復……
離職管理的開始，先看對象
在實務上，員工離職的處理，大致上分為兩種類型；對於職位較低、取代性高，且平常就不太認真工作的員工，這類人員遞出辭呈，人資部門建議應採取「速審速決」的策略，「除之而後快」。這類員工通常不會對公司、人資部門造成太大的困擾，這種職位的離職他去，是良性的「更替」現象，不需強留，只要按照工作流程，交接清楚，即可馬上放人。
但是相反的，對於位居公司關鍵職位、掌握公司關鍵技術、營業秘密，或是個人發展潛力佳、屬於優秀人才型的員工遞出辭呈，人資部門就要開始傷透腦筋，如何留住這類人才，抑或是該員工辭意已堅，無力挽回時，人資部門應該採用什麼樣的策略，讓這類員工離開對公司可能的傷害降到最低，才能顯示出人力資源管理的價值。
離職最後一天面談，發掘離職原因
面對公司人才提出離職，人資部門第一時間都會透過「離職面談」，希望了解離職的真正原因、意向強度，看是否能藉由「溫情攻勢」，留住公司的關鍵人才。
但根據以往實務上的經驗，員工鐵了心提出離職，通常是經過長時間的思考與煎熬，加上部分公司內部的推力（例如薪資福利、主管風格）催化，因此當員工提出辭職申請時，往往已經是難以挽回的頹勢，再多的溫情攻勢，也很難在一時之間將人才留住。
離職面談的時間安排相當重要，在離職當天進行面談，因為員工仍需要配合公司的離職流程，以及仍有面對主管的人情壓力，面談的結論有可能都屬於「充滿理性與禮貌的社會期待答覆」，對公司未來的留人改善並無太大助益。因此專業的人資人員會在離職當天進行面談，在沒有主管壓力下暢所欲言，反而能從離職員工口中獲得更多有效的訊息。
「離職問卷」多採用開放題，找出人才流失的根源
有些公司的人力資源部門採用更友善的離職調查，他們會在員工離職當天交給員工一個回郵信封，裡面裝著不具名的離職面談問卷，請離職員工在離開後，覺得時機成熟後協助填寫這份問卷，這樣的作法可讓員工有被重視的感受，同時所填寫的問卷內容也較具建設性與參考性。
通常會建議離職問卷內容包括開放性的問題，例如：你決定離開本公司的因素為何？哪一項因素的改變可能會讓你改變想法，願意再留下來？你認為公司在哪些措施方面可以改善，可能會產生哪些不一樣的結果呢？透過這樣的設計，才能真正發掘人才流失的主因，持續改善，人資部門才不會疲於奔命於人員招募與離職流程的惡性循環當中。
回任機制：舊人比新人更熟悉企業文化
越來越多的企業開始思考對於離職員工回任的機制，畢竟這批曾經在公司內付出過心力的人，比起陌生新進的員工，在工作上能快速上手，比新進人員更容易認同企業文化；也因此，人力資源部門也開始進行離職後的關鍵人才庫管理的工作，人力資源部門對於重要的關鍵人才離職後的追蹤聯繫，就成為回任機制的開始，
一家國際知名入口網站的人力資源部門曾經表示，對於關鍵人才的回任，他們張開雙手歡迎，因為當他出去走了一圈之後，才會知道這家公司所提供給他們的，是無可取代的成就與價值，但回任前提是，他必須仍然是個公司所需的人才。
轉載自 Yes123求職網
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